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- Actual – associato ad uno o più dati, rappresenta i dati consuntivi (o effettivi). In un sistema di reporting completo vengono generalmente confrontati con i dati di Budget (v. BDG).
Al 31 dicembre 2022 i dipendenti sono pari a 65.124 persone (66.279 persone al 31 dicembre 2021). Nel 2022 si registra una diminuzione dell’organico del Gruppo di 1.155 persone, in cui il saldo positivo tra assunzioni e cessazioni dell’esercizio (1.998 persone) viene più che compensato dalle variazioni di perimetro (complessivamente pari a -3.153 persone), sostanzialmente riferite:
Nelle tabelle di seguito riportate si analizzano la consistenza dei dipendenti e la relativa variazione per genere, fascia d’età, inquadramento e area geografica. Inoltre, solo per consistenza dipendenti è esposta anche l’analisi per Linea di Business.
L’evoluzione veloce e continua del business e il supporto alla strategia aziendale verso una transizione equa determinano la necessità di nuovi profili tecnici e professionali e la naturale scomparsa di altri. In questo contesto, la formazione continua delle persone così come le strategie di upskilling, mirate allo sviluppo di percorsi di formazione e di empowerment che permettono un miglioramento dello svolgimento del proprio ruolo, e reskilling, mirate all’apprendimento di abilità e competenze che consentono alle persone di ricoprire posizioni e ruoli differenti da quelli precedenti, acquisiscono un’importanza sempre più rilevante.
A sostegno delle strategie aziendali, nel 2022 sono state erogate complessivamente circa 3,1 milioni di ore di formazione in crescita rispetto all’anno precedente (circa 2,9 milioni di ore nel 2021), superiore a 47 ore medie pro capite (oltre 44 ore medie pro capite nel 2021). Ciò è stato possibile grazie al potenziamento dei tool digitali e della piattaforma E-Ducation, che hanno garantito l’accessibilità diffusa dei contenuti e una maggiore cultura della digitalizzazione per l’apprendimento anche da remote working. In particolare, in Italia, è stato siglato l’accordo di Smart Working che prevede, per i dipendenti che svolgono attività remotizzabili, giornate di lavoro in smart working fino a un massimo del 60% delle giornate lavorative con la possibilità di incrementare tale percentuale a fronte di situazioni particolari. Questa capacità di flessibilità e resilienza fa leva sull’esperienza consolidata di smart working, iniziata in Italia già dal 2016 e poi gradualmente diffusa in tutto il Gruppo, e sulla trasformazione tecnologica e digitale della strategia aziendale che ha reso Enel la prima tra le grandi utility al mondo ad aver abbracciato al 100% il modello cloud.
In aggiunta alle iniziative di formazione e sensibilizzazione per accompagnare l’adozione di modalità lavorative completamente digital, si confermano i percorsi formativi legati a tematiche riguardanti comportamenti, aspetti tecnici, sicurezza, nuove competenze e alla cultura digitale.
In linea con l’impegno del Gruppo, il budget di formazione si è quindi rafforzato ulteriormente rispetto all’anno precedente, con un costo complessivo del training sostenuto nel 2022 che ammonta a circa 30 milioni di euro (circa 20 milioni di euro nel 2021).
Formazione media per dipendente | |||||
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2022 | 2021 | 2022-2021 | |||
Numero medio di ore di training: | h/pro capite | 47,4 | 44,6 | 2,8 | 6,3% |
Numero medio di ore di formazione per inquadramento: | |||||
- manager | h/pro capite | 44,1 | 29,6 | 14,5 | 49,0% |
- middle manager | h/pro capite | 47,4 | 41,9 | 5,5 | 13,1% |
- white collar | h/pro capite | 43,0 | 38,4 | 4,6 | 12,0% |
- blue collar | h/pro capite | 57,1 | 60,3 | (3,2) | -5,3% |
Numero medio di ore di formazione per genere: | |||||
- uomini | h/pro capite | 48,3 | 46,5 | 1.8 | 3,9% |
-donne | h/pro capite | 44,3 | 37,7 | 6,6 | 17,5% |
Per quanto riguarda le azioni di sviluppo e valutazione delle persone Enel, nel 2022 si è consolidato il programma dell’Open Feedback Evaluation (OFE), uno strumento che in maniera continuativa e a 360 gradi permette di raccogliere i feedback da tutti i colleghi, creando un dialogo costante tra e con le persone.
Il nuovo modello OFE si compone di tre dimensioni interdipendenti tra loro: il “Talento”, che consiste nella messa in evidenza delle proprie competenze individuali legate ai quattro valori Open Power di Fiducia, Responsabilità, Innovazione e Proattività; la “Generosità”, intesa come attitudine a entrare in relazione con gli altri, e infine l’“Azione”, ovvero la capacità, valutata dai responsabili verso i propri collaboratori, di conseguire gli obiettivi professionali.
Sempre nell’ottica di promozione dello sviluppo e di valorizzazione delle unicità, sono a disposizione delle persone strumenti di accompagnamento, come il Job Shadowing, il Mentoring e il Coaching, per l’accrescimento della propria consapevolezza e per esprimere i propri talenti, favorendo un clima inclusivo e orientato all’ascolto. Sul Mentoring quest’anno abbiamo coinvolto 667 colleghi a livello globale (325 Mentees e 342 Mentors).
Infine, sempre nell’ottica di una maggiore valorizzazione della persona, il 2022 ha visto il passaggio dal sistema basato sull’assessment valutativo per l’accesso alle posizioni manageriali allo sviluppo di un percorso di empowerment che supporta le persone a prendere consapevolezza dei propri talenti, competenze, attitudini, orientamenti e aspirazioni, sostenendole nei ruoli organizzativi più complessi. In tale contesto, nel piano di successione annuale delle posizioni manageriali sono stati introdotti nuovi criteri di selezione, volti all’inclusione e alla valorizzazione della diversity. In particolare, è stato rimosso il limite di età per l’accesso al piano di successione, è stato introdotto un criterio che assicura la presenza di almeno il 50% delle donne tra i successori ed è stato incentivato l’inserimento dei cosiddetti “white collar” tra le nomine.
A fine 2022 è stata lanciata una nuova survey di Open Listening, un canale di ascolto globale che ha l’obiettivo di rilevare il clima aziendale. Alla survey 2022 ha risposto il 75,6% dei dipendenti del Gruppo e il tasso complessivo di soddisfazione sul lavoro delle persone è stato dell’89, 6%. La survey ha l’obiettivo di rilevare stato d’animo, benessere e soddisfazione lavorativa, attraverso un costante ascolto su alcune tematiche rilevanti per l’Azienda (tra cui work life balance, networking, formazione, diversità e inclusione).
Inoltre, già a partire dal 2021, Enel ha costruito insieme alle persone un modello globale di Wellbeing che poggia su otto pilastri che impattano sulla soddisfazione generale: il benessere psicologico, fisico, sociale, etico, economico,culturale, il work-life harmony e il senso di protezione. Per misurare il benessere e rilevare le iniziative più importanti per le persone, è stata condotta una survey globale dedicata proprio al Wellbeing. I risultati della survey 2021, reiterata in ottobre 2022 con l’aggiunta della dimensione della motivazione, hanno consentito l’elaborazione e il lancio nel 2022 del Programma Globale di Benessere, col coinvolgimento di un team internazionale, eterogeneo e multiculturale. Il programma è rivolto a tutte le persone Enel ed è disegnato con una experience che combina fisico e digitale. Per quanto attiene ai risultati, le survey rilevano il livello di benessere generale percepito dai rispondenti, a livello globale, pari al 60%, intendendo che per il 60% dei rispondenti la soddisfazione sul proprio benessere è a livelli medio-alti.
In Enel inclusione, benessere, partecipazione e creazione di valore sono elementi fondanti dell’approccio alle persone. In particolare, l’approccio alla diversità e all’inclusione si fonda sui princípi di non discriminazione, pari opportunità, dignità e inclusione di ogni persona al di là di ogni forma di diversità, equilibrio tra vita privata e lavoro, e si sostanzia in un organico set di azioni che promuovono la cura e l’espressione dell’unicità di ciascuna persona, una cultura organizzativa inclusiva e priva di pregiudizi, e un coerente mix di competenze, qualità ed esperienze che creano valore per le persone e il business.
Tale approccio è stato sancito nello Statuto della Persona, il protocollo d’intesa firmato il 29 marzo 2022 da Enel che sottolinea l’importanza della cura del benessere e dell’integrità della persona in un ecosistema aziendale sano, sicuro, stimolante e partecipativo, affinché questa possa esprimere al meglio le proprie potenzialità.
Si tratta di un protocollo innovativo, un nuovo modello, concepito nell’epoca dell’incertezza per eccellenza per via della pandemia da COVID che ha di fatto trasformato le relazioni in ambito lavorativo, divenendo così anche una straordinaria opportunità di cambiamento, a coronamento di un percorso culturale già avviato da tempo in Enel. Nei processi di transizione energetica, digitale e culturale la persona diviene il fattore di successo, il vero vantaggio competitivo. Per affrontare i rapidi cambiamenti in atto è necessario un percorso inclusivo, a maggior ragione in ambito lavorativo; con questa consapevolezza, lo Statuto della Persona punta a valorizzare l’essere umano rendendolo protagonista di un ecosistema in cui Azienda e organizzazioni sindacali collaborano alla creazione di un ambiente di lavoro sano, sicuro, stimolante e partecipativo. Un ambiente in cui benessere, produttività, apprendimento continuo e sicurezza possano rafforzarsi a vicenda, concorrendo alla più piena realizzazione della persona, in un’ottica di sempre maggiore centralità e dunque anche responsabilità del singolo.
Le tappe che portano a oggi nascono nel 2013 con la pubblicazione della Policy sui Diritti Umani, seguita nel 2015 dall’adesione di Enel ai sette princípi del WEP (Women’s Empowerment Principles) promossi da UN Global Compact e UN Women, e dalla contemporanea pubblicazione della Policy Diversità e Inclusione, che esplicita i princípi di non discriminazione, pari opportunità, dignità, equilibrio tra vita privata e lavoro e inclusione di ogni persona, al di là di ogni forma di diversità. Nel 2019 la Workplace Harassment Policy introduce i temi del rispetto, dell’integrità e della dignità individuale sul luogo di lavoro nella prevenzione di ogni tipo di molestia, e questi princípi sono stati con divisi nel 2020 nello Statement contro le molestie sul luogo di lavoro, pubblicato sul sito internet di Enel(43). Nel 2021 è stata emessa la policy globale sull’Accessibilità digitale per assicurare pari opportunità di accesso alle informazioni e ai sistemi digitali.
Negli ultimi anni, un’intensa attività di sensibilizzazione ha permesso di diffondere e rafforzare la cultura dell’inclusione a ogni livello e contesto organizzativo, attraverso campagne di comunicazione ed eventi globali e locali dedicati su temi diversi. Tra le iniziative più rilevanti sviluppate nel 2022 si segnalano azioni dedicate a incidere in modo sistemico sui vari aspetti del gender gap e sull’inclusione della disabilità, nuove iniziative globali di sensibilizzazione STEM, progetti per supportare le situazioni di vulnerabilità, iniziative relative alla diversità culturale in vari Paesi, eventi di sensibilizzazione sul concetto di unicità. In particolare, è stato organizzato l’evento globale “YOUniqueness makes the difference”, volto all’esplorazione del concetto di unicità della persona nella sua dimensione relazionale e organizzativa ed è stata completata l’erogazione in tutto il Gruppo dei percorsi formativi “Oltre i bias” e “Molestie sul luogo di lavoro”.
Diffondere la cultura dell’inclusione in Enel significa anche misurazione e target setting. Un approccio che si sostanzia in un organico piano di azioni misurate attraverso un ampio set di KPI oggetto di impegni approvati dagli organi societari e pubblicati nel Piano e nel Bilancio di Sostenibilità: tra questi, bilanciare la percentuale di donne nei processi di selezione, far crescere la rappresentanza di donne manager e middle manager e in succession plan manageriale, aumentare il numero di studentesse coinvolte in iniziative di sensibilizzazione STEM, promuovere progetti per l’inclusione dei colleghi con disabilità in tutte le fasi dell’employee journey.
In particolare, in termini di gender equality, la strategia aziendale si articola su diverse linee d’azione. Si sta rafforzando la presenza delle donne nei processi di selezione, arrivata al 52,2% nel 2022 (52,1% nel 2021), con un trend crescente negli ultimi cinque anni. In termini di presenza di donne in posizioni manageriali, si osserva che il numero e l’incidenza delle donne manager presentano un trend di continua crescita, con un incremento dell’1,3% nel 2022 (dal 23,6% del 2021 al 24,9% del 2022) della percentuale di donne manager. Continuano inoltre le azioni di valorizzazione delle donne, non solo nei ruoli apicali, i cui effetti saranno pienamente apprezzabili nel medio-lungo periodo, considerando anche la dinamica generazionale. Tra le azioni messe in campo a livello globale, la conferma, nel Piano di Long-Term Incentive, dell’obiettivo di performance, con un peso aumentato dal 5% al 10% del totale, rappresentato dalla percentuale di donne nei piani di successione del top management a fine 2024 con lo scopo di dare continuità a una politica di predisposizione di una platea idonea alle nomine manageriali del prossimo futuro.
Cresce inoltre negli anni l’impegno volto alla promozione della presenza femminile nei percorsi di studio e professionali in area STEM (Scienze, Tecnologia, Ingegneria, Matematica) in collaborazione con scuole, università e istituzioni, per superare gli stereotipi di genere e diffondere l’importanza della cultura tecnico-scientifica sempre più integrata con la dimensione umanistica. Queste iniziative di consapevolezza e orientamento al mondo STEM hanno coinvolto nel 2022 quasi 10.000 studentesse delle scuole superiori e negli ultimi sei anni oltre 30.000 studentesse(44).
Sul tema della disabilità Enel mette a disposizione strumenti, servizi, metodi di lavoro e iniziative per creare un contesto lavorativo e relazionale inclusivo per tutti che permetta lo svolgimento in piena autonomia delle attività lavorative, indipendentemente da qualsiasi disabilità. A livello globale sono presenti 2.129 colleghi con disabilità. Il tema è particolarmente rilevante per l’Italia (1.568 colleghi con disabilità, circa il 74% del Gruppo).
Con l’adesione di Enel all’iniziativa globale “Valuable 500” nel 2019, il tema è diventato oggetto di grande attenzione portando nel 2020 al lancio del progetto globale “Value for Disability” finalizzato a cogliere il potenziale di business e a promuovere l’inclusione di colleghi e clienti con disabilità attraverso l’ideazione di specifici piani di azione globali e locali. Tutti i Paesi con almeno un collega con disabilità hanno un focal point di riferimento per raccogliere e rispondere alle esigenze specifiche e ideare iniziative dedicate, come previsto dalla Policy Diversità e Inclusione. Molti Paesi hanno inoltre organizzato iniziative per valorizzare la dimensione interculturale, l’intergenerazionalità e la dimensione LGBTQ+.
Infine, per promuovere la cura di tutte le persone nelle situazioni di vita che hanno impatto sul lavoro, prosegue l’estensione nei diversi Paesi del progetto MaCro@Work Caring Program per i colleghi con malattie croniche e il Parental Program a supporto dell’esperienza parentale in tutto il Gruppo.
(43) https://www.enel.com/content/dam/enel-com/documenti/investitori/sostenibilita/enel-statement-against-harassment.pdf
(44) Dal 2022 il dato include iniziative che coinvolgono solo istituti primari e secondari.
La tabella di seguito mostra l’impegno di Enel sulla diversità e inclusione, esponendo l’incidenza del personale con disabilità, il numero delle donne manager e middle manager e il rapporto tra retribuzione media base delle donne rispetto agli uomini.
La tabella di seguito espone i principali indicatori relativamente alla sicurezza sul lavoro.
(1) Total Recordable Injury (TRI): comprendono tutti gli eventi infortunistici che hanno provocato lesioni, sono comprensivi degli infortuni che hanno comportato giorni di assenza dal lavoro LTI e dei First Aid (medicazioni) ovvero gli infortuni che non hanno richiesto giorni di assenza dal lavoro.
(2) Il Total Recordable Injury Frequency Rate (TRI FR), così come tutti i Frequency Rate dei diversi tipi di eventi, è calcolato rapportando il numero degli eventi alle ore lavorate espresse in milioni.
(3) Life Changing Accidents (LCA): sono gli infortuni che hanno provocato conseguenze sulla salute tali da cambiare per sempre la vita di una persona (per es., amputazioni di arti, paralisi, ustioni estese e visibili ecc.). Si segnala che dal ciclo di reporting 2021 l’indicatore Life Changing Accident ha sostituito l’indicatore sugli High Consequence Injury in seguito a un lavoro di standardizzazione dell’informativa di sicurezza aziendale; pertanto, i valori 2020 e 2019 sono stati ricalcolati con la nuova metodologia.
(4) Indice di frequenza infortuni con giorni persi: è calcolato considerando gli infortuni che hanno provocato più di tre giorni di assenza complessiva dal lavoro.
(5) Lost Time Injuries Frequency Rate (LTI FR): è calcolato con tutti gli infortuni che hanno provocato almeno un giorno di assenza dal lavoro rapportati alle ore lavorate espresse in milioni.
(6) High Potential Accidents Frequency Rate (HPO FR): è calcolato con tutti gli infortuni che, per dinamica, hanno la potenzialità di causare un evento Life Changing o Fatale, rapportati alle ore lavorate espresse in milioni.
Rispetto all’anno precedente, nel 2022 si evidenzia un’importante riduzione di tutti gli indici infortunistici, in rapporto a un numero di ore lavorate quasi costante (+1,1%).
Nel 2022 il Total Recordable Injury Frequency Rate (TRI FR) è diminuito rispetto al 2021 del 21,3% attestandosi a circa 2,2 eventi infortunistici ogni milione di ore lavorate. Questa diminuzione si riscontra sia nel personale Enel (-1,6%) sia nel personale delle imprese appaltatrici (-24,4%).
Inoltre, per quanto riguarda gli eventi a più alto impatto si sono verificati:
Nel 2022 sono stati realizzati 217 Extra Checking on Site (ECoS), ovvero assessment interni su sicurezza e ambiente che hanno lo scopo di valutare l’adeguatezza dell’organizzazione e dei processi in una specifica area operativa del Gruppo. Tali controlli sono effettuati da personale esperto HSEQ (Health, Safety, Environment and Quality), esterno alle unità operative oggetto di verifica, affiancato da profili tecnici specifici del business.
Per quanto riguarda la raccolta, analisi e gestione degli eventi, il Gruppo è dotato della Policy 106 “Classification, communication, analysis and reporting of incidents”, che definisce ruoli e modalità affinché sia garantita la tempestiva comunicazione degli eventi incidentali e venga assicurato il processo di analisi delle cause, la definizione dei piani di miglioramento e il loro monitoraggio in funzione della tipologia di evento.
Sulla base delle evidenze emerse dal sistema di monitoraggio e controllo, è stato implementato un approccio “data-driven”, basato su tool informatici e dashboard analitiche, che consente la valutazione delle performance delle unità organizzative e dei fornitori, l’individuazione delle aree a maggiore rischio di infortuni fatali e “Life Changing” e le successive modalità di gestione. Tale approccio si affianca alla raccolta e alla condivisione delle migliori pratiche che permettono di supportare il processo di apprendimento continuo ed evitare il ripetersi degli stessi eventi.
Verso i fornitori(45), l’approccio del Gruppo Enel è quello di considerare ognuno di essi come un partner con il quale condividere i princípi cardine della sicurezza e dell’ambiente. Pertanto tali temi sono integrati nei processi di appalto e le performance delle imprese sono monitorate sia in fase preventiva, tramite il sistema di qualificazione, sia in fase di esecuzione del contratto, attraverso numerosi processi di controllo e strumenti come: gli HSE (Health Safety and Environment) Terms, il Supplier Performance Management (SPM), i Contractor Assessment (CA) e gli Evaluation Group (EG). Come la sicurezza, anche la salute è un valore fondamentale per la cura e lo sviluppo delle nostre persone. Per questo il Gruppo Enel ha adottato un sistema strutturato di gestione della salute, basato su misure di prevenzione e protezione, e si impegna a sviluppare una cultura aziendale orientata alla promozione della salute psico-fisica e del benessere organizzativo e all’equilibrio tra vita personale e professionale.
In quest’ottica, in ambito sia globale sia locale Enel promuove iniziative volte a migliorare la qualità della giornata lavorativa, a livello sia fisico sia mentale; realizza campagne di sensibilizzazione per promuovere stili di vita sani; sponsorizza programmi di screening volti a prevenire l’insorgenza di malattie e offre convenzioni per l’accesso agevolato a servizi medici e sanitari, interventi di assistenza alle persone con disabilità e iniziative specifiche di medicina preventiva.
Per supportare i processi di cambiamento e garantire la diffusione a tutti i livelli di una solida cultura della sicurezza, nel Gruppo Enel è presente un articolato processo di gestione ed erogazione della formazione a tutti i suoi dipendenti. Complessivamente nel 2022 sono state erogate circa 1,245 milioni di ore di formazione al personale Enel sui temi di salute e sicurezza.
In particolare, all’interno dell’unità organizzativa HSEQ di Holding, è attiva l’unità SHE Factory che ha lo specifico obiettivo di implementare, integrare e armonizzare su tutto il perimetro di Gruppo progetti di formazione dedicati a promuovere una nuova mentalità per un modo di lavorare migliore, più sicuro per le persone e più sostenibile per l’ambiente come, per esempio, i corsi su Safety Leadership, Stop Work Policy, Buddy Partner.
(45) Fornitori: persona fisica o giuridica (appaltatore principale, subappaltatore, consorzio, gruppo di imprese, lavoratore autonomo) che svolge attività o servizi nell’ambito di contratti sottoscritti da società del Gruppo Enel, ma non è alle dipendenze del Gruppo Enel.
N. (mln) | |||
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2022 | 2021 | 2022-2021 | |
Accesso all’energia accessibile e pulita | 15,6 | 13,2 | 2,4 |
Istruzione di qualità, equa e inclusiva | 3,7 | 3,0 | 0,7 |
Lavoro dignitoso e crescita economica | 4,9 | 3,7 | 1,2 |
Instaurare relazioni solide e durature nel tempo con le comunità locali rappresenta un pilastro fondamentale della strategia del Gruppo, alla base di un modello di sviluppo e gestione del business che non lasci indietro nessuno e sia in grado di creare valore condiviso nel lungo periodo per tutti gli stakeholder. L’approccio è declinato lungo l’intera catena del valore e si articola su sei passaggi principali come l’analisi dei contesti già nella fase iniziale dei progetti di business, la mappatura e analisi degli stakeholder e delle loro priorità, l’elaborazione della matrice di materialità per poi pianificare e gestire progetti di sostenibilità che vengono valutati in diverse fasi di realizzazione del progetto. Nell’approccio sono inclusi anche i modelli di cantieri e impianti sostenibili. Ulteriore evoluzione è costituita dall’estensione di tale approccio anche nel disegno, nello sviluppo e nella fornitura di servizi e prodotti energetici, oltre che nell’innovazione dei processi che passa attraverso l’utilizzo delle nuove tecnologie per contribuire alla costruzione di comunità sempre più circolari, inclusive e sostenibili.
In linea con gli Obiettivi di Sviluppo Sostenibile (SDG), Enel contribuisce concretamente al progresso sostenibile dei territori. Un impegno pienamente integrato nel nostro purpose e nei valori aziendali, dall’ampliamento delle infrastrutture ai programmi di istruzione e formazione professionale, ai progetti ideati per sostenere attività culturali ed economiche. Iniziative specifiche sono state volte a promuovere l’accesso all’energia, l’elettrificazione rurale e suburbana, affrontare la povertà energetica e promuovere l’inclusione sociale per le categorie più deboli della popolazione, impiegando anche nuove tecnologie e approcci di economia circolare, adottando una strategia che incorpori pienamente la sostenibilità nel proprio modello di business e attività. Diverse le iniziative sviluppate a livello globale per la tutela della biodiversità, coerentemente con la strategia di decarbonizzazione di Gruppo.
In particolare, due sono le grandi sfide: una transizione equa e sostenibile e la ripresa post-pandemica.
La transizione energetica rappresenta un importante acceleratore di crescita e modernizzazione dell’industria, grazie alle potenzialità che offre in termini di sviluppo economico, benessere, qualità della vita ed eguaglianza. Per cogliere queste opportunità sono necessarie politiche lungimiranti, che assicurino una transizione giusta e inclusiva e che tenga conto in particolare delle esigenze delle categorie sociali più esposte al cambiamento. Enel è convinta che per generare un profitto durevole occorra condividere valore con l’intero contesto in cui si opera.
Con il perdurare della pandemia da COVID-19 è continuato l’impegno a sostegno delle comunità, attivando iniziative specifiche sul recupero socioeconomico attraverso lo sviluppo di marketplace locali, favorendo l’accesso al credito e la promozione di modelli di business inclusivi a sostegno delle fasce più deboli della popolazione, con particolare attenzione alle persone in condizioni vulnerabili dal punto di vista fisico, sociale ed economico. Molti i progetti anche in tema di digitalizzazione per sostenere la connettività nelle aree rurali e l’alfabetizzazione informatica, incoraggiare la partecipazione delle donne nelle materie STEM, sviluppare piattaforme di e-commerce e soluzioni online od offline a impatto positivo per le economie locali.
Nel 2022 sono stati realizzati oltre 2.300 progetti di sostenibilità con un coinvolgimento di più di 6,3 milioni di beneficiari nei diversi Paesi in cui Enel è presente. In linea con gli SDG i progetti riguardano l’ampliamento delle infrastrutture, programmi di istruzione e formazione professionale, progetti di supporto alle attività culturali ed economiche, promozione dell’accesso all’energia, elettrificazione rurale e suburbana, la povertà energetica e la promozione dell’inclusione sociale per le categorie più vulnerabili della popolazione. Leva fondamentale per la realizzazione di tali progetti è il ricorso a oltre 1.200 partnership attive a livello internazionale con organizzazioni non-profit, imprese sociali, startup e istituzioni radicate sul territorio.
Un approccio che porta alla realizzazione di una vasta gamma di progetti in diversi ambiti, anche grazie all’attivazione di ecosistemi virtuosi come la piattaforma Open Innovability® che si basa sull’apertura e la condivisione, facilitando e promuovendo l’identificazione di idee e soluzioni sociali innovative.
Il coinvolgimento delle comunità locali è fondamentale per sviluppare un dialogo costruttivo che possa contribuire fattivamente a fronteggiare le sfide poste dagli impatti sociali della decarbonizzazione dell’economia e identificare interventi efficaci per rispondere a bisogni locali in sinergia con gli obiettivi aziendali.
2022 | 2021 | 2022-2021 | |||
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Fornitori attivi | n. | 20.434 | 11.311 | 9.123 | 80,7% |
Fornitori (FTE) | n. | 172.854 | 170.421 | 2.433 | 1,4% |
Fornitori qualificati valutati su aspetti ESG | % | 99 | 99 | - | - |
Fornitori qualificati e valutati su aspetti sociali (compresi diritti umani e salute e sicurezza) per tutti i gruppi merceologici | % | 99 | 99 | - | - |
Fornitori qualificati e valutati su aspetti ambientali per tutti i gruppi merceologici | % | 99 | 99 | - | - |
In Enel, alla base dei processi di acquisto ci sono comportamenti orientati a reciproca lealtà, trasparenza e collaborazione. Ai fornitori viene chiesto non solo di garantire i necessari standard qualitativi ma anche di impegnarsi ad adottare le migliori pratiche in termini di diritti umani e ambiente.
Tale proposito viene perseguito all’interno di riferimenti chiari in termini di codici di condotta, tra cui la Policy sui Diritti Umani di Gruppo, il Codice Etico, il Piano “Tolleranza Zero alla Corruzione” e i programmi globali di compliance.
Nel 2022 il numero totale di fornitori con cui è stato stipulato un contratto è pari a oltre 6.213.
In tutte le fasi di approvvigionamento, vale a dire nella fase di qualificazione, nel processo di gara e contrattazione e nella fase di monitoraggio della performance, sono previste valutazioni di aspetti ambientali, sociali e di governance. Il sistema globale di qualificazione dei fornitori di Enel (al 31 dicembre 2022 circa 31.400 qualificazioni attive) consente, infatti, una valutazione accurata delle imprese che intendono partecipare alle procedure di appalto, attraverso l’analisi dei requisiti tecnici, economico-finanziari, legali, ambientali, relativi a diritti umani (tra cui salute e sicurezza) ed etici e di onorabilità.
Il possesso dei requisiti da parte dell’impresa deve essere garantito durante tutta la durata della qualificazione, e, a tal fine, le imprese già incluse nell’Albo dei Fornitori Qualificati di Enel sono costantemente monitorate, per eventi che riguardano sia la Società stessa sia i suoi principali esponenti, principalmente attraverso l’utilizzo di banche dati esterne. Per quanto riguarda il processo di gara e di contrattazione, in linea con l’impegno di Enel di introdurre aspetti legati alla sostenibilità l’Azienda si è dotata di un processo strutturato di definizione di “requisiti e fattori premianti di sostenibilità (K)” che possono essere utilizzati dalle diverse unità di acquisto e di monitoraggio durante tutto il periodo di esecuzione del contratto. Il processo prevede la presenza di due “Library”, in cui sono catalogati tutti i requisiti e K di sostenibilità raggruppati nelle macrocategorie di certificazioni, aspetti ambientali, di circolarità e sociali. Sono state definite, inoltre, specifiche clausole contrattuali, inserite in tutti i contratti di lavori, servizi e forniture e aggiornate periodicamente per tenere in considerazione i diversi adeguamenti normativi e allinearci alle migliori pratiche internazionali.
Le condizioni generali di contratto fanno riferimento alle vigenti normative in materia retributiva, contributiva, assicurativa e fiscale, con riferimento a tutti i lavoratori impiegati a qualsiasi titolo nell’esecuzione del contratto da parte del fornitore. Inoltre, vengono richiamati esplicitamente i princípi di cui alle Convenzioni ILO e gli obblighi di legge in tema di parità di trattamento, divieto di discriminazione, abusi e molestie, libertà sindacale, associazione e rappresentanza, rifiuto del lavoro forzato, sicurezza e tutela ambientale e condizioni igienico-sanitarie. Nel caso di conflitto tra fonti normative, prevalgono quelle più restrittive. Le prestazioni dei fornitori sono oggetto di attività di analisi e monitoraggio lungo l’intero processo di approvvigionamento. In particolare, tra i sistemi di monitoraggio eseguiti durante l’esecuzione del contratto troviamo il Supplier Performance Management (SPM) il cui obiettivo, in ottica di collaborazione con i nostri fornitori, è non solo di intraprendere eventuali azioni correttive in fase di esecuzione contrattuale, ma anche di incentivare un percorso di miglioramento grazie ad azioni che premino le migliori pratiche. Il processo si basa su una rilevazione obiettiva e sistematica di dati e informazioni relativi all’esecuzione della prestazione oggetto del contratto. Tali dati sono utilizzati per elaborare specifici indicatori, detti anche categorie (Qualità, Puntualità, Salute e Sicurezza, Ambiente, Diritti Umani & Correttezza, Innovazione & Collaborazione), che, combinati in una media ponderata, costituiscono l’indice di Supplier Performance (SPI).
Attraverso il processo di SPM sono stati monitorati nell’ultimo anno 701 gruppi merceologici e 7.666 fornitori (rispetto a 698 gruppi merceologici e circa 6.782 fornitori nel 2021).
Nel corso del 2022 sono proseguiti gli incontri con i fornitori per approfondire i temi inerenti alla decarbonizzazione, alla circolarità e ai diritti umani con l’obiettivo di condividere pratiche e approcci comuni e accompagnare i fornitori nel percorso virtuoso di sostenibilità.
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Bilancio consolidato
Il processo di creazione del valore
Le performance del Gruppo
Carbon Capture and Storage – è una tecnologia utilizzata per impedire il rilascio di grandi quantità di anidride carbonica nell'atmosfera, separando l'anidride carbonica dalle emissioni e iniettandola nelle formazioni geologiche.
In italiano, Neutralità Carbonica, rappresenta il bilanciamento delle emissioni di CO2 con processi di rimozione del carbonio.