Persone Enel

Le profonde trasformazioni sociali, economiche e culturali che stanno caratterizzando l’epoca attuale, dalla transizione energetica a un’economia decarbonizzata, ai processi di digitalizzazione e innovazione tecnologica, hanno impatti significativi anche sul mondo del lavoro. Pertanto, le aziende sono chiamate sempre più a essere flessibili al cambiamento per adattarsi a operare in scenari di incertezza, volatilità ed elevata complessità geopolitica. La strategia di Enel è costruita sulle persone, protagoniste del cambiamento, e su valori e comportamenti condivisi. Agire in maniera inclusiva, ponendo al centro la persona nella sua dimensione sociale e lavorativa, diventa indispensabile per affrontare le continue trasformazioni e raggiungere gli obiettivi del Gruppo.

In Enel sono presenti oltre 61mila persone, che appartengono a 79 nazionalità e che parlano 24 lingue. Rafforzare i processi di people empowerment per sostenere l'evoluzione culturale delle persone Enel, facendo leva sulle competenze, sul benessere e sulla motivazione delle persone è tanto importante quanto costruire contesti e percorsi di formazione e di sviluppo sostenibili e inclusivi che valorizzino tutta la ricchezza di capacità, favoriscano l’approccio imprenditoriale dei singoli e consolidino le esperienze presenti nell’organizzazione. Dimensioni strettamente correlate tra loro, che si intrecciano e si rafforzano a vicenda, abilitando una piena espressione delle potenzialità di ciascuno, con un impatto positivo sul senso di appartenenza alla comunità aziendale (favorendo coinvolgimento, attrattività e fidelizzazione delle persone) e sul raggiungimento dei risultati sostenibili di Gruppo.

Per garantire che le persone in Azienda siano pronte a supportare il percorso di transizione energetica e sappiano cogliere le nuove esigenze dei clienti attraverso la capacità di lettura del contesto di riferimento, accogliendo i cambiamenti e adattandovisi rapidamente, l’esperienza formativa è incentrata sull’apprendimento continuo per tutto il ciclo della vita personale e professionale, e su strategie di upskilling e reskilling. Queste ultime sono fondamentali per lo sviluppo di competenze specifiche necessarie per migliorare le prestazioni nel ruolo attuale, ma anche per prepararsi ad assumere nuovi ruoli o responsabilità. A tal fine, a inizio 2024, è stata creata una nuova unità “Workforce Evolution” a diretto riporto del Direttore People & Organization e del Direttore Global Services, con l’obiettivo di definire e implementare le linee guida strategiche di insourcing e coordinarne le attività relative a specifici programmi formativi e campagne di comunicazione in collegamento con interlocutori interni ed esterni.
Enel si impegna a promuovere e valorizzare la conoscenza, la relazione e la contaminazione tra le diverse culture, così come il rispetto dei diritti umani. Valorizzare le diversità e i talenti individuali rappresenta il presupposto fondamentale per la creazione di una cultura aziendale inclusiva dove tutti possano riconoscersi, senza alcuna distinzione di razza, etnia, religione, genere, età, orientamento sessuale e abilità. L’unicità e il mix di talenti, competenze, attitudini, aspetti visibili e invisibili di ogni persona rappresentano un (1) I contratti a tempo determinato sono utilizzati in modo limitato, per far fronte a picchi di attività e progetti o per sostituire temporaneamente i lavoratori in congedo prolungato (per esempio, per congedo di maternità/paternità ecc.) e prevedono retribuzioni pari a quelle dei lavoratori a tempo indeterminato. fattore distintivo per la crescita di Enel. Pertanto, prosegue l’impegno ad abbattere ogni forma di bias e stereotipo per costruire un contesto rispettoso e libero da comportamenti discriminatori, anche attraverso iniziative finalizzate all’ascolto dei dipendenti, accompagnate da attività di comunicazione e sensibilizzazione concentrate su tematiche specifiche che ispirano campagne ed eventi.
Il Gruppo è impegnato nella ridefinizione del modello organizzativo per rendere i processi sempre più efficaci ed efficienti, potenziandone la resilienza e la flessibilità attraverso la semplificazione, la razionalizzazione procedurale e la digitalizzazione.
La Funzione People & Organization (P&O) definisce i modelli organizzativi e il piano pluriennale di gestione delle persone in linea con la strategia del Gruppo. I processi di selezione, gestione e sviluppo delle persone sono regolati da specifiche politiche e procedure a livello globale e locale pubblicate in sezioni dedicate della intranet aziendale. Per poter personalizzare l’offerta di empowerment, agevolare tutte le fasi della gestione del personale (le attività di recruiting, sviluppo, formazione, talent management) e impostare quindi un processo decisionale supportato da dati oggettivi, la Funzione si è dotata di un’ulteriore strumento di analisi, “People Analytics”, che, basandosi su metriche quantitative e relative statistiche, e operando attraverso piattaforme, consente di valutare in tempo reale i diversi cluster anagrafici, e quindi anche generazionali, che compongono l’Azienda.