Al 31 dicembre 2022 i dipendenti sono pari a 65.124 persone (66.279 persone al 31 dicembre 2021). Nel 2022 si registra una diminuzione dell’organico del Gruppo di 1.155 persone, in cui il saldo positivo tra assunzioni e cessazioni dell’esercizio (1.998 persone) viene più che compensato dalle variazioni di perimetro (complessivamente pari a -3.153 persone), sostanzialmente riferite:

• all’acquisizione della società Enel Hydro Appennino Centrale Srl in Italia; 
• all’acquisizione della società Melita Italia Srl in Italia; 
• alla vendita della società PayTipper SpA in Italia;
• alla vendita della società CityPoste Payment SpA in Italia; 
• alla vendita della società PayTipper Network Srl in Italia; 
• alla vendita della società FlagPay Srl in Italia; 
• alla vendita della società Gridspertise Srl in Italia; 
• alla vendita delle società Enel Geração Fortaleza SA, Celg Distribuição SA - Celg-D (Enel Goiás) e Gridspertise Latam SA in Brasile; 
• alla vendita delle società Teploprogress, LLC Enel Rus Wind Azov, LLC Enel Rus Wind Kola ed Enel Russia in Russia; 
• alla vendita della società Enel Transmisión SA in Cile; 
• alla vendita della società Gridspertise Iberia SL in Spagna.

Nelle tabelle di seguito riportate si analizzano la consistenza dei dipendenti e la relativa variazione per genere, fascia d’età, inquadramento e area geografica. Inoltre, solo per consistenza dipendenti è esposta anche l’analisi per Linea di Business.

L’evoluzione veloce e continua del business e il supporto alla strategia aziendale verso una transizione equa determinano la necessità di nuovi profili tecnici e professionali e la naturale scomparsa di altri. In questo contesto, la formazione continua delle persone così come le strategie di upskilling, mirate allo sviluppo di percorsi di formazione e di empowerment che permettono un miglioramento dello svolgimento del proprio ruolo, e reskilling, mirate all’apprendimento di abilità e competenze che consentono alle persone di ricoprire posizioni e ruoli differenti da quelli precedenti, acquisiscono un’importanza sempre più rilevante.

A sostegno delle strategie aziendali, nel 2022 sono state erogate complessivamente circa 3,1 milioni di ore di formazione in crescita rispetto all’anno precedente (circa 2,9 milioni di ore nel 2021), superiore a 47 ore medie pro capite (oltre 44 ore medie pro capite nel 2021). Ciò è stato possibile grazie al potenziamento dei tool digitali e della piattaforma E-Ducation, che hanno garantito l’accessibilità diffusa dei contenuti e una maggiore cultura della digitalizzazione per l’apprendimento anche da remote working. In particolare, in Italia, è stato siglato l’accordo di Smart Working che prevede, per i dipendenti che svolgono attività remotizzabili, giornate di lavoro in smart working fino a un massimo del 60% delle giornate lavorative con la possibilità di incrementare tale percentuale a fronte di situazioni particolari. Questa capacità di flessibilità e resilienza fa leva sull’esperienza consolidata di smart working, iniziata in Italia già dal 2016 e poi gradualmente diffusa in tutto il Gruppo, e sulla trasformazione tecnologica e digitale della strategia aziendale che ha reso Enel la prima tra le grandi utility al mondo ad aver abbracciato al 100% il modello cloud.
In aggiunta alle iniziative di formazione e sensibilizzazione per accompagnare l’adozione di modalità lavorative completamente digital, si confermano i percorsi formativi legati a tematiche riguardanti comportamenti, aspetti tecnici, sicurezza, nuove competenze e alla cultura digitale.
In linea con l’impegno del Gruppo, il budget di formazione si è quindi rafforzato ulteriormente rispetto all’anno precedente, con un costo complessivo del training sostenuto nel 2022 che ammonta a circa 30 milioni di euro (circa 20 milioni di euro nel 2021).

Per quanto riguarda le azioni di sviluppo e valutazione delle persone Enel, nel 2022 si è consolidato il programma dell’Open Feedback Evaluation (OFE), uno strumento che in maniera continuativa e a 360 gradi permette di raccogliere i feedback da tutti i colleghi, creando un dialogo costante tra e con le persone.
Il nuovo modello OFE si compone di tre dimensioni interdipendenti tra loro: il “Talento”, che consiste nella messa in evidenza delle proprie competenze individuali legate ai quattro valori Open Power di Fiducia, Responsabilità, Innovazione e Proattività; la “Generosità”, intesa come attitudine a entrare in relazione con gli altri, e infine l’“Azione”, ovvero la capacità, valutata dai responsabili verso i propri collaboratori, di conseguire gli obiettivi professionali.

Sempre nell’ottica di promozione dello sviluppo e di valorizzazione delle unicità, sono a disposizione delle persone strumenti di accompagnamento, come il Job Shadowing, il Mentoring e il Coaching, per l’accrescimento della propria consapevolezza e per esprimere i propri talenti, favorendo un clima inclusivo e orientato all’ascolto. Sul Mentoring quest’anno abbiamo coinvolto 667 colleghi a livello globale (325 Mentees e 342 Mentors).

Infine, sempre nell’ottica di una maggiore valorizzazione della persona, il 2022 ha visto il passaggio dal sistema basato sull’assessment valutativo per l’accesso alle posizioni manageriali allo sviluppo di un percorso di empowerment che supporta le persone a prendere consapevolezza dei propri talenti, competenze, attitudini, orientamenti e aspirazioni, sostenendole nei ruoli organizzativi più complessi. In tale contesto, nel piano di successione annuale delle posizioni manageriali sono stati introdotti nuovi criteri di selezione, volti all’inclusione e alla valorizzazione della diversity. In particolare, è stato rimosso il limite di età per l’accesso al piano di successione, è stato introdotto un criterio che assicura la presenza di almeno il 50% delle donne tra i successori ed è stato incentivato l’inserimento dei cosiddetti “white collar” tra le nomine.

A fine 2022 è stata lanciata una nuova survey di Open Listening, un canale di ascolto globale che ha l’obiettivo di rilevare il clima aziendale. Alla survey 2022 ha risposto il 75,6% dei dipendenti del Gruppo e il tasso complessivo di soddisfazione sul lavoro delle persone è stato dell’89, 6%. La survey ha l’obiettivo di rilevare stato d’animo, benessere e soddisfazione lavorativa, attraverso un costante ascolto su alcune tematiche rilevanti per l’Azienda (tra cui work life balance, networking, formazione, diversità e inclusione).

Inoltre, già a partire dal 2021, Enel ha costruito insieme alle persone un modello globale di Wellbeing che poggia su otto pilastri che impattano sulla soddisfazione generale: il benessere psicologico, fisico, sociale, etico, economico,culturale, il work-life harmony e il senso di protezione. Per misurare il benessere e rilevare le iniziative più importanti per le persone, è stata condotta una survey globale dedicata proprio al Wellbeing. I risultati della survey 2021, reiterata in ottobre 2022 con l’aggiunta della dimensione della motivazione, hanno consentito l’elaborazione e il lancio nel 2022 del Programma Globale di Benessere, col coinvolgimento di un team internazionale, eterogeneo e multiculturale. Il programma è rivolto a tutte le persone Enel ed è disegnato con una experience che combina fisico e digitale. Per quanto attiene ai risultati, le survey rilevano il livello di benessere generale percepito dai rispondenti, a livello globale, pari al 60%, intendendo che per il 60% dei rispondenti la soddisfazione sul proprio benessere è a livelli medio-alti.

In Enel inclusione, benessere, partecipazione e creazione di valore sono elementi fondanti dell’approccio alle persone. In particolare, l’approccio alla diversità e all’inclusione si fonda sui princípi di non discriminazione, pari opportunità, dignità e inclusione di ogni persona al di là di ogni forma di diversità, equilibrio tra vita privata e lavoro, e si sostanzia in un organico set di azioni che promuovono la cura e l’espressione dell’unicità di ciascuna persona, una cultura organizzativa inclusiva e priva di pregiudizi, e un coerente mix di competenze, qualità ed esperienze che creano valore per le persone e il business.
Tale approccio è stato sancito nello Statuto della Persona, il protocollo d’intesa firmato il 29 marzo 2022 da Enel che sottolinea l’importanza della cura del benessere e dell’integrità della persona in un ecosistema aziendale sano, sicuro, stimolante e partecipativo, affinché questa possa esprimere al meglio le proprie potenzialità.
Si tratta di un protocollo innovativo, un nuovo modello, concepito nell’epoca dell’incertezza per eccellenza per via della pandemia da COVID che ha di fatto trasformato le relazioni in ambito lavorativo, divenendo così anche una straordinaria opportunità di cambiamento, a coronamento di un percorso culturale già avviato da tempo in Enel. Nei processi di transizione energetica, digitale e culturale la persona diviene il fattore di successo, il vero vantaggio competitivo. Per affrontare i rapidi cambiamenti in atto è necessario un percorso inclusivo, a maggior ragione in ambito lavorativo; con questa consapevolezza, lo Statuto della Persona punta a valorizzare l’essere umano rendendolo protagonista di un ecosistema in cui Azienda e organizzazioni sindacali collaborano alla creazione di un ambiente di lavoro sano, sicuro, stimolante e partecipativo. Un ambiente in cui benessere, produttività, apprendimento continuo e sicurezza possano rafforzarsi a vicenda, concorrendo alla più piena realizzazione della persona, in un’ottica di sempre maggiore centralità e dunque anche responsabilità del singolo.
Le tappe che portano a oggi nascono nel 2013 con la pubblicazione della Policy sui Diritti Umani, seguita nel 2015 dall’adesione di Enel ai sette princípi del WEP (Women’s Empowerment Principles) promossi da UN Global Compact e UN Women, e dalla contemporanea pubblicazione della Policy Diversità e Inclusione, che esplicita i princípi di non discriminazione, pari opportunità, dignità, equilibrio tra vita privata e lavoro e inclusione di ogni persona, al di là di ogni forma di diversità. Nel 2019 la Workplace Harassment Policy introduce i temi del rispetto, dell’integrità e della dignità individuale sul luogo di lavoro nella prevenzione di ogni tipo di molestia, e questi princípi sono stati con divisi nel 2020 nello Statement contro le molestie sul luogo di lavoro, pubblicato sul sito internet di Enel⁽⁴³⁾. Nel 2021 è stata emessa la policy globale sull’Accessibilità digitale per assicurare pari opportunità di accesso alle informazioni e ai sistemi digitali.

Negli ultimi anni, un’intensa attività di sensibilizzazione ha permesso di diffondere e rafforzare la cultura dell’inclusione a ogni livello e contesto organizzativo, attraverso campagne di comunicazione ed eventi globali e locali dedicati su temi diversi. Tra le iniziative più rilevanti sviluppate nel 2022 si segnalano azioni dedicate a incidere in modo sistemico sui vari aspetti del gender gap e sull’inclusione della disabilità, nuove iniziative globali di sensibilizzazione STEM, progetti per supportare le situazioni di vulnerabilità, iniziative relative alla diversità culturale in vari Paesi, eventi di sensibilizzazione sul concetto di unicità. In particolare, è stato organizzato l’evento globale “YOUniqueness makes the difference”, volto all’esplorazione del concetto di unicità della persona nella sua dimensione relazionale e organizzativa ed è stata completata l’erogazione in tutto il Gruppo dei percorsi formativi “Oltre i bias” e “Molestie sul luogo di lavoro”.

Diffondere la cultura dell’inclusione in Enel significa anche misurazione e target setting. Un approccio che si sostanzia in un organico piano di azioni misurate attraverso un ampio set di KPI oggetto di impegni approvati dagli organi societari e pubblicati nel Piano e nel Bilancio di Sostenibilità: tra questi, bilanciare la percentuale di donne nei processi di selezione, far crescere la rappresentanza di donne manager e middle manager e in succession plan manageriale, aumentare il numero di studentesse coinvolte in iniziative di sensibilizzazione STEM, promuovere progetti per l’inclusione dei colleghi con disabilità in tutte le fasi dell’employee journey.
In particolare, in termini di gender equality, la strategia aziendale si articola su diverse linee d’azione. Si sta rafforzando la presenza delle donne nei processi di selezione, arrivata al 52,2% nel 2022 (52,1% nel 2021), con un trend crescente negli ultimi cinque anni. In termini di presenza di donne in posizioni manageriali, si osserva che il numero e l’incidenza delle donne manager presentano un trend di continua crescita, con un incremento dell’1,3% nel 2022 (dal 23,6% del 2021 al 24,9% del 2022) della percentuale di donne manager. Continuano inoltre le azioni di valorizzazione delle donne, non solo nei ruoli apicali, i cui effetti saranno pienamente apprezzabili nel medio-lungo periodo, considerando anche la dinamica generazionale. Tra le azioni messe in campo a livello globale, la conferma, nel Piano di Long-Term Incentive, dell’obiettivo di performance, con un peso aumentato dal 5% al 10% del totale, rappresentato dalla percentuale di donne nei piani di successione del top management a fine 2024 con lo scopo di dare continuità a una politica di predisposizione di una platea idonea alle nomine manageriali del prossimo futuro.

Cresce inoltre negli anni l’impegno volto alla promozione della presenza femminile nei percorsi di studio e professionali in area STEM (Scienze, Tecnologia, Ingegneria, Matematica) in collaborazione con scuole, università e istituzioni, per superare gli stereotipi di genere e diffondere l’importanza della cultura tecnico-scientifica sempre più integrata con la dimensione umanistica. Queste iniziative di consapevolezza e orientamento al mondo STEM hanno coinvolto nel 2022 quasi 10.000 studentesse delle scuole superiori e negli ultimi sei anni oltre 30.000 studentesse⁽⁴⁴⁾.

Sul tema della disabilità Enel mette a disposizione strumenti, servizi, metodi di lavoro e iniziative per creare un contesto lavorativo e relazionale inclusivo per tutti che permetta lo svolgimento in piena autonomia delle attività lavorative, indipendentemente da qualsiasi disabilità. A livello globale sono presenti 2.129 colleghi con disabilità. Il tema è particolarmente rilevante per l’Italia (1.568 colleghi con disabilità, circa il 74% del Gruppo).

Con l’adesione di Enel all’iniziativa globale “Valuable 500” nel 2019, il tema è diventato oggetto di grande attenzione portando nel 2020 al lancio del progetto globale “Value for Disability” finalizzato a cogliere il potenziale di business e a promuovere l’inclusione di colleghi e clienti con disabilità attraverso l’ideazione di specifici piani di azione globali e locali. Tutti i Paesi con almeno un collega con disabilità hanno un focal point di riferimento per raccogliere e rispondere alle esigenze specifiche e ideare iniziative dedicate, come previsto dalla Policy Diversità e Inclusione. Molti Paesi hanno inoltre organizzato iniziative per valorizzare la dimensione interculturale, l’intergenerazionalità e la dimensione LGBTQ+.

Infine, per promuovere la cura di tutte le persone nelle situazioni di vita che hanno impatto sul lavoro, prosegue l’estensione nei diversi Paesi del progetto MaCro@Work Caring Program per i colleghi con malattie croniche e il Parental Program a supporto dell’esperienza parentale in tutto il Gruppo.

(43) https://www.enel.com/content/dam/enel-com/documenti/investitori/sostenibilita/enel-statement-against-harassment.pdf
(44) Dal 2022 il dato include iniziative che coinvolgono solo istituti primari e secondari.

La tabella di seguito mostra l’impegno di Enel sulla diversità e inclusione, esponendo l’incidenza del personale con disabilità, il numero delle donne manager e middle manager e il rapporto tra retribuzione media base delle donne rispetto agli uomini.