Al 31 dicembre 2023 i dipendenti sono pari a 61.055 persone (65.124 persone al 31 dicembre 2022). Nel 2023 si registra una diminuzione dell’organico del Gruppo di 4.069 persone, a seguito del saldo negativo tra le assunzioni e le cessazioni (-201 risorse) sommato alle variazioni negative di perimetro (-3.868 risorse), sostanzialmente riferite:

• alla vendita della società Enel Generación Costanera SA in Argentina;
• alla vendita della società Central Dock Sud SA in Argentina;
• alla vendita delle società Usme ZE SAS e Fontibón ZE SAS in Colombia;
• alla vendita della società Avikiran Solar India Private Limited in India;
• alla vendita della società Enel Green Power Australia in Australia;
• alla vendita di tutte le società in Romania;
• alla vendita di Enel Green Power Hellas e di tutte le società in Grecia.
  

Nelle tabelle di seguito riportate si analizzano la consistenza dei dipendenti e la relativa variazione per genere, fascia d’età,inquadramento e area geografica. Inoltre, solo per consistenza dipendenti è esposta anche l’analisi per Linea di Business.

L’evoluzione veloce e continua del business e il supporto alla strategia aziendale in un contesto mondiale in rapido cambiamento determinano la necessità di nuovi profili tecnici e professionali. Per questo motivo acquisiscono importanza sempre più rilevante la formazione continua delle persone e le strategie di upskilling (percorsi formativi e di empowerment finalizzati al miglioramento dello svolgimento del proprio ruolo) e reskilling (apprendimento di abilità e competenze per ruoli differenti da quelli precedenti). A sostegno delle strategie aziendali, nel 2023 sono state erogate complessivamente circa 3,1 milioni di ore di formazione, pari a circa 48 ore medie pro capite, oltre il target previsto (45,5 ore medie pro capite); di queste, il 44,8% è stato dedicato all’up/reskilling, dato in crescita rispetto all’anno precedente (42% nel 2022). Il costo complessivo della formazione ammonta a circa 27 milioni di euro nel 2023.

Ciò è stato possibile grazie al potenziamento digitale e alla piattaforma E-Ducation, che ha garantito l’accessibilità diffusa, anche da remote working, a contenuti formativi su comportamenti, aspetti tecnici, sicurezza e nuove competenze anche in collaborazione con partner universitari e accademici.

Per quanto riguarda le azioni di sviluppo e valutazione delle persone Enel, nel 2023 è proseguito l’utilizzo dello strumento Open Feedback Evaluation (OFE), che in maniera continuativa e a 360° permette di raccogliere i feedback da tutti i colleghi, generando un dialogo costante tra le persone. Il processo è semestrale e valuta la “Generosità”, attitudine a entrare in relazione con gli altri, e l’“Azione”, la capacità di conseguire gli obiettivi professionali, valutata dai responsabili.

Sempre in ottica di sviluppo e valorizzazione delle persone, nel corso del 2023 è aumentato l’utilizzo di strumenti di accompagnamento, come il Job Shadowing, il Mentoring e il Coaching.

Nel corso del 2023 il processo annuale di gestione dei Piani di Successione delle posizioni manageriali ha visto un trend positivo della percentuale di donne successor (47,2%). Quello del gender, insieme ad altri criteri di selezione confermati per l’identificazione dei successori, tiene conto degli impegni presi dal Gruppo Enel riguardo i temi della Diversity e dell’inclusione, valorizzando ulteriormente tali profili.
Il processo relativo ai Piani di Successione è stato esteso anche a ruoli chiave non manageriali coinvolgendo nuovi position holder (responsabili di posizioni organizzative); tale ampliamento ha consentito l’individuazione di nuovi successor sia ready sia in pipeline (con attenzione alle tematiche di genere) ai quali è stato dedicato un programma di sviluppo e formazione ad hoc.

Nel 2023 l’attività di ascolto è stata realizzata attraverso la prima Global Inclusive Survey che ha esplorato a tutti i livelli organizzativi la percezione generale di inclusione delle persone nel contesto lavorativo. Sul tema ha risposto il 48% delle persone eleggibili (oltre 61.000). I risultati della survey evidenziano un buon livello di inclusione generale percepita delle persone: la media delle valutazioni dei rispondenti su questo aspetto è pari a 4,5 su 6 e l’87% delle persone ha espresso una valutazione positiva e molto positiva.
Dal 2021 Enel ha definito un modello globale di Wellbeing in modalità co-creation che poggia su otto pilastri: il benessere psicologico, fisico, sociale, economico, etico, culturale, il senso di protezione e la work-life harmony. A seguito dell’analisi dei risultati della survey Wellbeing & Motivation, lanciata nel 2022 con l’obiettivo di capire l’evoluzione del benessere organizzativo e di affinare le iniziative volte a migliorarlo, sono stati realizzati incontri di condivisione dei risultati attraverso webinar coordinati dal management dei vari Paesi e a livello globale sono stati sviluppati nel 2023 progetti volti a incrementare il livello di benessere delle persone, dei team e dei manager nell’organizzazione. L’indice di benessere generale rilevato dalla survey nel 2022 era pari al 60% a livello globale. Tale indice misura la percentuale dei rispondenti abbastanza o molto soddisfatti del proprio benessere generale (vita personale e lavorativa).

Il 2023 è stato il primo anno di pieno funzionamento del Programma di Benessere Globale che ha l’obiettivo di aumentare la consapevolezza di tutte le persone sul proprio livello di benessere ingaggiandole attraverso test di autovalutazione, webinar, newsletter e altre attività dedicate. Al programma è associato un meccanismo di rewarding che premia semestralmente i comportamenti virtuosi dei colleghi che partecipano regolarmente al programma. Nel corso del 2023 oltre 26.000 dipendenti (il 43% delle persone Enel) hanno partecipato attivamente mentre sono oltre 4.000 le premialità assegnate a livello globale alle persone che hanno fruito di tutti i contenuti del programma.

Attraverso il progetto pilota “Wellbeing leaders, Happy teams” è stata testata una nuova modalità di intervento per il supporto di team a ridotto benessere percepito (criterio di selezione: Wellbeing Index). In aggiunta, attraverso l’ascolto dei responsabili dei team caratterizzati da benessere percepito molto elevato, il progetto ha permesso di identificare le caratteristiche distintive e i comportamenti virtuosi da diffondere in azienda per rinforzare la leadership orientata al benessere.
Per facilitare la diffusione della cultura del benessere e intercettare situazioni da migliorare sono stati identificati e formati i primi ambasciatori del benessere, promotori dei comportamenti abilitanti, figure di ascolto e orientamento per le persone che ne fanno richiesta, nei principali Paesi del Gruppo.
A livello locale sono altresì attivi servizi e iniziative che consentono di prendersi cura del benessere psicofisico personale e familiare. In particolare, sono attivi servizi di supporto psicologico in forma gratuita o agevolata per più del 98% delle persone in Enel, mentre per oltre il 90% servizi per la cura del benessere fisico. A livello globale è inoltre attivo il progetto CreW - Enel Cycle, Run & Walk Challenge, che promuove il benessere fisico associato alla mobilità sostenibile coinvolgendo nel 2023 oltre 3.500 partecipanti Enel.

In Enel l’attenzione all’unicità e alla cura delle persone è un elemento chiave per generare benessere e motivazione ed è leva per la creatività, l’innovazione e il raggiungimento di risultati di valore per le persone e l’intera organizzazione. L’approccio alla diversità e all’inclusione si fonda sui princípi di non discriminazione, pari opportunità, dignità e inclusione di ogni persona al di là di ogni forma di diversità, equilibrio tra vita privata e lavoro, e si sostanzia in un organico set di azioni che promuovono la cura e l’espressione dell’unicità di ciascuno, una cultura organizzativa inclusiva e priva di pregiudizi, e un coerente mix di competenze, qualità ed esperienze che creano valore per le persone e il business, impegnato in un percorso di transizione verso un’economia decarbonizzata riconosciuto a livello globale come un volano per indirizzare varie forme di diversità di accesso al mondo del lavoro.

Tale approccio è stato sancito nello Statuto della Persona, il protocollo d’intesa firmato il 29 marzo 2022 da Enel che sottolinea l’importanza della cura del benessere e dell’integrità della persona in un ambiente in cui benessere, produttività, apprendimento continuo e sicurezza possano rafforzarsi a vicenda, concorrendo alla più piena realizzazione della persona e al raggiungimento dei risultati.

I princípi espressi nello Statuto della Persona, con particolare riferimento alla partecipazione, al benessere, all’inclusione e alla sicurezza di ogni lavoratore, hanno ispirato il rinnovo nel 2023 del Global Framework Agreement (GFA) – già siglato nel 2013 con le federazioni italiane di settore e le federazioni globali IndustriALL e Public Services International.
Le attività di relazioni industriali a livello di Gruppo vengono svolte secondo il modello previsto nel GFA riconosciuto come una best practice di riferimento per le multinazionali europee ed extraeuropee. L’accordo è fondato su princípi internazionali in materia di diritti umani e imprese e si ispira ai migliori e più avanzati sistemi di relazioni industriali transnazionali dei gruppi multinazionali e delle istituzioni di riferimento a livello internazionale.

Le tappe che portano a oggi nascono nel 2013 con la pubblicazione della Policy sui Diritti Umani (aggiornata nel 2021), seguita nel 2015 dall’adesione di Enel ai sette princípi del WEP (Women’s Empowerment Principles) promossi da UN Global Compact e UN Women, e dalla contemporanea pubblicazione della Policy interna Diversità e Inclusione, che esplicita i princípi di non discriminazione, pari opportunità, dignità, equilibrio tra vita privata e lavoro e inclusione di ogni persona, al di là di ogni forma di diversità. Nel 2019 la Workplace Harassment Policy⁽⁴⁴⁾ introduce i temi del rispetto, dell’integrità e della dignità individuale sul luogo di lavoro nella prevenzione di ogni tipo di molestia; questi princípi sono stati condivisi nel 2020 nello Statement contro le molestie sul luogo di lavoro⁽⁴⁵⁾; inoltre è stata creata sulla intranet di Enel la sezione Accessibilità Digitale per assicurare pari opportunità di accesso alle informazioni e ai sistemi digitali.

Negli ultimi anni, un’intensa attività di sensibilizzazione ha permesso di diffondere e rafforzare la cultura dell’inclusione a ogni livello e contesto organizzativo, attraverso campagne di comunicazione ed eventi globali e locali. Tra le iniziative più rilevanti del 2023 si segnala la crescita degli Employee Resources Groups locali, importanti network e/o community che all’interno del Gruppo alimentano conversazioni sui diversi temi legati all’inclusione e alla diversità e offrono spazi di condivisione di temi come empowerment femminile, genitorialità, caregiving, disabilità, intergenerazionalità, interculturalità, comunità LGBTQ+. È continuata l’erogazione in tutto il Gruppo dei percorsi formativi Oltre i bias, grazie ai quali è possibile identificare i principali pregiudizi che si possono incontrare nel contesto lavorativo in chiave ironica e surreale, suggerendo come prevenirli e offrendo interessanti spunti di riflessione, e Molestie sul luogo di lavoro, che descrive alcune forme di molestie e discriminazioni legate a età, disabilità, LGBTQ+ e orientamento sessuale. Per diffondere i princípi della progettazione inclusiva è stata, inoltre, offerta a livello globale l’attività formativa “Accessibility and Design for all Awareness”, metodologia progettuale che ha per obiettivo fondamentale l’ideazione e la realizzazione di spazi, prodotti e servizi che siano di per sé accessibili a tutti. Il corso ha lo scopo di sensibilizzare e allenare le persone verso una cultura sempre più inclusiva, diffondendo la consapevolezza dei princípi applicativi del Design for All.

Diffondere la cultura dell’inclusione in Enel significa anche misurazione e target setting. Un approccio che si sostanzia in un organico piano di azioni misurate attraverso un ampio set di KPI oggetto di impegni approvati dagli organi societari. Tra questi, bilanciare la percentuale di donne nei processi di selezione, far crescere la rappresentanza di donne manager e middle manager e nei piani di successione manageriale, aumentare il numero di studentesse coinvolte in iniziative di sensibilizzazione STEM (Scienze, Tecnologia, Ingegneria, Matematica), promuovere progetti per l’inclusione dei colleghi con disabilità in tutte le fasi dell’employee journey, promuovere la diffusione di una cultura bias free e iniziative attente alle diversità interculturali.

In particolare, in termini di gender equality, la strategia aziendale si articola su diverse linee d’azione. Da una parte si sta rafforzando la presenza delle donne nei processi di selezione, con un trend positivo anche per il 2023 (52%) a conferma dell’impegno del Gruppo rispetto al raggiungimento di questo obiettivo. Dall’altra, in termini di presenza di donne in posizioni manageriali, si osserva che il numero e l’incidenza delle donne manager presentano un trend in continua crescita, con un incremento della percentuale dell’1,3% nel 2023 (dal 24,9% del 2022 al 26,2% del 2023). Cresce anche la percentuale di donne middle manager (dal 32,6% del 2022 al 33,1% del 2023). Continuano le azioni di valorizzazione delle donne, non solo nei ruoli apicali, i cui effetti saranno pienamente apprezzabili nel medio-lungo periodo, considerando anche la dinamica generazionale. Tra le azioni messe in campo a livello globale, la conferma, nel Piano di Long-Term Incentive, dell’obiettivo di performance, con un peso anche per il Piano 2023 pari al 10% del totale, rappresentato dalla “percentuale di donne nei piani di successione del top management a fine 2025”, con lo scopo di rafforzare e dare continuità a una politica di predisposizione di una platea idonea alle nomine manageriali del prossimo futuro.

Cresce negli anni l’impegno volto alla promozione della presenza femminile nei percorsi di studio e professionali in area STEM in collaborazione con scuole, università e istituzioni, per superare gli stereotipi di genere e diffondere l’importanza della cultura tecnico-scientifica sempre più integrata con la dimensione umanistica. Queste iniziative di consapevolezza e orientamento al mondo STEM hanno coinvolto nel 2023 oltre 7.800 studentesse delle scuole superiori e negli ultimi sette anni oltre 37.000 studentesse⁽⁴⁶⁾.

Sul tema della disabilità Enel mette a disposizione strumenti, servizi, metodi di lavoro e iniziative per creare un contesto lavorativo e relazionale inclusivo che permetta lo svolgimento in piena autonomia delle attività lavorative, indipendentemente da qualsiasi disabilità. A livello globale sono presenti oltre 2.000 colleghi con disabilità. Il tema è particolarmente rilevante per l’Italia (oltre 1.500 colleghi con disabilità, oltre il 73% del Gruppo).

A partire dal 2019, a seguito dell’adesione di Enel all’iniziativa globale Valuable 500, le iniziative dedicate in materia di disabilità sono confluite nel progetto Value for Disability finalizzato a cogliere il potenziale di business e a promuovere l’inclusione di colleghi e clienti con disabilità attraverso l’ideazione di specifici piani di azione globali e locali. Il progetto ha prodotto un diffuso commitment sul tema e fatto nascere iniziative in tutti i Paesi con impatto sull’inclusione delle persone con disabilità relativamente ai diversi aspetti della loro experience nell’organizzazione e sul cambiamento culturale.

Tutti i Paesi con almeno una persona con disabilità hanno un focal point di riferimento per rispondere alle esigenze specifiche e ideare iniziative dedicate, come previsto dalla Policy Diversità e Inclusione.

Molti Paesi hanno inoltre organizzato iniziative per valorizzare la dimensione interculturale, l’intergenerazionalità e la dimensione LGBTQ+.

Infine, per promuovere il valore della genitorialità e la cura di tutte le persone nelle situazioni di vita che impattano sul lavoro prosegue il Parental Program a supporto dell’esperienza parentale e l’estensione nei diversi Paesi del progetto MaCro@Work Caring Program per i colleghi con malattie croniche e vulnerabilità.

La tabella di seguito mostra l’impegno di Enel sulla diversità e inclusione, esponendo l’incidenza del personale con disabilità, il numero delle donne manager e middle manager e il rapporto della retribuzione media base delle donne rispetto agli uomini.

⁽⁴⁴⁾ La Workplace Harassment Policy è un documento aziendale interno.
⁽⁴⁵⁾ https://www.enel.com/content/dam/enel-com/documenti/investitori/sostenibilita/enel-statement-against-harassment.pdf.
⁽⁴⁶⁾ Dal 2022 il dato include iniziative che coinvolgono solo istituti primari e secondari.